從評估到試用期資遣，如何處理試用期不適任，讓關係好聚好散

如果你是企業主或管理職，應該都遇過這種情況，新人進公司後，工作速度跟不上 、溝通方式不太對 、做事情的節奏一直無法同步 ，一開始願意耐心觀察，但過了一段時間，心裡開始不免浮出一個念頭：「這個人好像不太適合。」

這種情況通常會走向兩種極端，不是默默疏遠員工，試用期結束後突然通知做到今天就好; 就是主管選擇繼續隱忍，演變成整個團隊集體消耗。

從人資長角度來看，很多試用期最終走向不歡而散，原因大多源自於雙方沒有把實際表現與期待標準間的落差講清楚，只要雙方認知產生差異，就容易走向試用期資遣爭議。

想避免試用期資遣爭議，首先解決雙方的「認知落差」

試用期是一種很直覺的安排，公司缺人，先找人進來做做看；合適就留下，不適合再換掉。這個想法本身沒有問題，但為什麼最終往往走向勞資爭議？核心問題就在於雙方巨大的資訊與認知不對稱，雙方的認知落差可透過以下表格一目瞭然：

在一些企業裡，每個職務崗位採多工運用、工作內容常有變化，大部分的事情本來就很難制度化，也不可能每件事都有完整流程。因此企業需要的，不一定是更多制度，而是即時溝通。

或許很多主管會擔心「太早講會傷感情」而遲遲說不出口，但如果在試用期過程中，就能讓員工知道哪些地方不符合期待、公司重視什麼、目前狀況是否還有調整空間、雙方期待是不是一致，就能打破這種認知差異，避免公司覺得試用期資遣的決定是長時間觀察後的結果；而員工覺得自己突然被放棄。

如果試用期最終走向資遣，人資長教你 4 步驟好聚好散

雖然試用期資遣是企業汰弱留強的合法手段，但在正式資遣不適任員工前，不仿先回頭檢視自己是否已做足準備。處理不適任員工時，建議企業至少要做到以下 4 件事：

1.合作開始就講清楚公司會觀察什麼

除了「先做做看」，至少要讓員工知道公司目前最在意哪些能力、什麼情況會影響試用結果、工作上的基本期待是什麼，也能夠讓後面的評估有對照的基準。

2.發現問題當下就即時提醒

許多主管習慣先觀察，等到累積很多不滿才一次爆發，但實際上，真正有幫助的通常是問題第一次出現時就先講出來。因為對公司來說是觀察，對員工來說卻可能根本不知道自己出了問題，即時提醒也能避免員工不斷試探公司的容忍底線。

3.把溝通過程留下紀錄

進入爭議時，雙方最容易各說各話的地方，通常是員工認為公司當時沒有這樣說，或是對適任性的標準沒有共識，留下溝通紀錄，就能讓後續的勞資爭議風險大幅度將低。留下溝通紀錄不一定要做很正式的文件，實務上只要做到以下重點：

• 面談有重點紀錄
• 工作提醒有留下文字訊息
• 雙方有共同確認改善方向

4.做出不適任處置前，至少要有一次正式談話

多數企業經常出問題的作法是讓員工直到離開當天，才知道公司已經決定不要他。這會讓整件事情很容易從評估結果，變成突然被淘汰，也會讓整件事的風向就會從客觀制度轉向主觀情緒的對立。所以即使最後真的決定不繼續合作，也建議至少有一次正式談話，讓員工知道公司目前看到的問題、為什麼會做這個決定以及雙方是否還有調整空間。

若員工表現持續不穩定，企業可進一步啟動績效改善計畫（PIP）並正式發出書面改善通知。詳細的法律規範與應對細節，請參考 👉試用期員工如何合法資遣？掌握關鍵策略讓企業更有保障

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很多時候，事情有被好好說清楚，結果即使不完美，也能減少試用期資遣帶來的勞資對立。

如果我們能在試用期間，透過明確地告知、給予改善方向並留下輔導記錄，這樣即使最後決定不留任，也能讓雙方理解這段合作為什麼無法繼續。

💡 人資長觀點：試用期，是雙方互相確認的過程，讓每一段關係都能夠好聚好散

在企業現場，很多試用期離開的新進人員，未必是能力問題，有時候新進人員選擇離開的原因，其實是對這段合作失去信心。

多數企業會把試用期理解成「單方面在測試員工能力的期間」，但其實員工也同樣在觀察公司怎麼帶人、做不好時怎麼被溝通、問題能不能被討論、自己有沒有被當成一起合作的人。所以試用期真正的功能，從來不只是企業單方面的淘汰，而是雙方確認這段合作適不適合繼續。

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