試用期間遇員工不適任？企業如何快速掌握策略，讓資遣更有保障！

在職場管理中，試用期的設置是一種常見且重要的機制，目的是讓企業能夠更全面地評估新進員工是否能適任該職位的業務。然而，當發現員工在試用期間表現不如預期時，該如何妥善處理，才能合法又有效地進行資遣，避免引發不必要的適任性勞資爭議？

試用期員工，怎麼樣判斷才能算是「不適任」❓

在勞動契約關係中，判斷員工「不適任」並不是單純依據主管的主觀感受，而是應該結合具體事實與法律依據。

根據《勞動基準法》第11條第5款規定，雇主可以因勞工確實無法勝任工作而終止契約，但必須具備正當理由。所謂正當理由，係指通常​​勞工在「客觀上」的學識、品行、能力、身心狀況有不能勝任工作的情況，若勞工「主觀上」能為而不為，可以做而無意願做，也會構成正當事由。若僅憑個人主觀判斷，極有可能因無正當事由而被認定為解僱無效。因此，當企業在考慮資遣試用期內員工時，必須確保有充分的證據支持，不僅是為了合法性，更是為了維護組織的公信力。那麼，哪些情況屬於常見的不適任類型呢？

不適任可能原因1、員工能力不足

員工無法勝任既定工作內容，無論是專業技能不達標或學習能力不足，都屬於能力不足的範疇。為了界定這類不適任，企業應提前設立清晰的工作指標，並在試用期內持續觀察與記錄員工的表現。

不適任可能原因2、態度問題

員工在工作中缺乏積極性、責任感或主動性，也可能被視為不適任。然而，態度問題通常難以量化，因此建議人資與主管透過具體的事例紀錄，例如缺席會議、未按時完成任務等行為，來進行評估與界定。

不適任可能原因3、人際溝通障礙

無法有效與團隊成員合作或頻繁引發內部衝突，也是試用期內常見的不適任原因之一。對於這類問題，應以具體的溝通紀錄或反饋為依據，避免因單一事件而草率解僱。

處理試用期內不適任員工的步驟 👓

處理試用期不適任員工時，遵循正確的法律步驟是非常重要的一環。企業應在試用期開始時，就明確告知員工評估標準，這不僅包括績效目標，還應涵蓋工作態度與行為期望。

在試用期間內，主管需要定期與員工進行溝通，並將與員工對談時的回饋內容進行書面紀錄，以備未來參考。如果發現員工表現不佳，可以先發出書面改善通知，列明需改進的具體事項與期限，給予員工合理的改善空間。若在改善期後員工依然未能達到要求，就可依據評估結果進行資遣。

1. 設定試用期評估與考核標準：
   在試用期開始前，企業應根據員工的職務需求，設計出具體、且可被衡量的評估標準，內容應涵蓋：工作績效、專業技能及行為表現等項目。並在第一天就向員工清楚說明評估指標，以確保後續的評估具備透明性與公正性。
    
2. 定期溝通與紀錄：
   在試用期內，建議企業可以每隔一至兩週與員工進行定期面談，針對該職務與工作內容提出具體的回饋與改進建議。並將所有溝通內容都做好書面紀錄，這不僅有助於跟進員工進度，也能成為後續決策的重要依據。
    
3. 發出改善通知：
   若員工在試用期間或後的考核未達預期標準，建議雇主可以正式發出書面改善通知給員工，並在內容列明需要改進的具體目標，並給予合理的改善期限（如：兩至四週）後，持續追蹤員工是否有針對通知建議內容進行改善。
    
4. 評估與決策：
   在評估與決策時，企業可以根據員工的整體表現進行最終評估，結合試用期內的所有紀錄、回饋與是否改善的紀錄，做出最終是否決議資遣的決策。若決定資遣，企業須依據《勞動基準法 》第十一條資遣規定，提前像機關通報、並通知員工資遣事宜，並支付相應資遣費用。
     (註：資遣預告期時限規範請見下方常見Q&A。)
    
5. 最終手段，發出資遣通知：
   若評估後仍確認員工不適任，資遣通知應採「書面形式」於其中載明依據勞基法之資遣理由、最後工作日及應給付之資遣費。於正式資遣前與員工充分溝通、並確保通知方式符合法規要求，以減少後續可能發生的爭議與風險。
    

勞資Q&A，那些常見的員工試用期困擾與誤解 🤔

 

• Q：試用期考核應設計哪些具體量化指標？
  A：用期內的評估標準應根據職務特性進行設定，涵蓋績效表現、技能掌握及行為紀律等。
  
  清晰且具體的量化標準，能幫助主管在評估時更具公正性，避免過於主觀。例如: 對於「業務人員」，可以設置「業績達成率」和「客戶回饋」為主要指標；對於「技術職位」，則可考量「專案進度」和「錯誤率」為主要指標。
   
• Q：主管覺得試用期員工態度不佳，但難以量化，該如何評估處理？
  A：態度不佳的確是難以量化的問題，但也並非無法界定！
  
  建議企業可以透過觀察「具體行為」來進行評估，例如：遲到、未按時回覆訊息或消極應對任務等，這些都是可被紀錄的行為。此外，定期的反饋與面談能有效幫助員工了解自身問題、進而改善狀況。
   
• Q：員工表現不穩定但無重大失職，該如何合理應對？
  A：若員工表現時好時壞，但並未構成重大失職，建議企業可以先透過書面方式提出工作改善通知，一一列出具體需要改進的事項，並給予合理期限觀察改變。
  
  如果員工在期限內有明顯進步，就可以繼續觀察；若未明顯改善，即可再進一步評估是否適合留任。
   
• Q：試用期過後才發現績效問題，後續改善如何執行最妥善？
  A：當試用期結束後才發現問題，可以啟動績效改善計畫（PIP, Performance improvement Plan）。
  
  透過與員工共同訂立具體的改善目標與期限，並提供資源協助。這不僅能提升員工績效，也能讓企業在後續若需資遣時，具備合理依據，降低爭議風險。
   
• Q：資遣不適任員工，是否需提供有明確依據的考核文件？
  A：是！具體的考核文件和紀錄是合法資遣的核心依據！完整的紀錄能顯示企業已經給予合理的評估與改善機會，若未來產生爭議，這些文件能有效降低企業所需承擔的風險。
   
• Q：試用期結束前是否能提前發出資遣通知，法律有何規範？
  A：根據《勞動基準法》，資遣通知須符合法定提前通知期限。
  
  試用期結束前，如確定員工無法勝任，可在符合法定期限的情況下提前通知，或支付相應的預告期間工資，以符合法規要求。註，依勞基法規定，資遣預告期需按以下規範執行：
  1. 工作三個月以上未滿一年者，需提前10日預告。
  2. 工作一年以上未滿三年者，需提前20日預告。
  3. 工作三年以上者，需提前30日預告。
  
   
• Q：如果員工質疑資遣決定，應如何應對解釋並避免後續糾紛？
  A：若員工對資遣有疑義，建議保持透明態度，提供完整的評估紀錄與改善歷程，並清楚說明資遣理由。同時以尊重的態度回應員工，盡可能降低情緒衝突，必要時可尋求專業的人資或法律顧問協助，確保整個過程合規且具公信力。
   

 

兼顧人性與法規的專業人資顧問 👩🏻‍💼🧑🏻‍💼

試用期資遣並非單純的管理決策，更涉及企業文化與員工權益的平衡。在這樣敏感的議題中，人資扮演著至關重要的角色，透過法律合規、策略設計與風險控管，為企業提供全方位支持。專業的人資顧問不但能協助企業設立清晰的評估與考核機制，確保每個決策都有理有據；也能在人性層面提供適切的建議與引導，降低資遣過程中的情緒衝突與爭議。

試用期的真正價值，不僅在於篩選與評估員工，更在於為企業和員工搭建一個公平透明的平台。在這個平台上，員工有機會展現自身價值，企業則能透過合理的管理策略，與員工共同成長。當企業能在人性與法規間取得平衡，不僅能降低潛在風險，更能營造出健康、和諧的工作環境，更可以實現勞資雙方穩健成長的雙贏發展。