告別短期用人思維！久任移工退休金制度上路，企業轉型「長留久用」的契機
勞動部新制：
自2026年4月1日起，在同一個雇主底下工作滿10年的藍領移工，需納入退休金提撥，且採「舊制退休金」方式辦理。
最近開始有企業在問：「4月開始移工也要開始提撥退休金，會不會有影響？」 因應目前台灣正面臨嚴重的缺工潮，若你的企業人力結構剛好聘用了大量藍領移工，就符合政府極力推動「移工留才久用方案」，希望能把資深、好用的移工留下來變成長期戰力。
這項移工退休金新制並非針對特定產業，而是針對聘僱模式，像有許多資深移工的老牌工廠、專案人力轉調高的營造商、流動率不一的中小型加工廠...等，都要注意這次的法規調整！這次的調整，其實不是退休制度變了，而是適用的人變明確了。
移工退休金新制 - 適用對象與條件
1. 誰是留才對象?
並非所有移工都要提撥退休金，必須同時符合以下四個「標籤」：
- 藍領移工： 在工廠、公司上班的移工 。
- 同一雇主： 必須是一直在同一間公司服務 。
- 滿 10 年： 年資累計要達到 10 年 。
- 排除對象： 家裡的看護、幫傭（家事移工）不適用，因為他們本來就不在《勞基法》保障內 。
例：想像公司有一位印籍員工阿旺，他在你的工廠待了 9 年，明年 4 月剛好滿 10 年，這時候公司才需要開始為他存退休金 。但如果阿旺中間換過老闆，年資就會重新計算 。
2. 錢怎麼算？（提撥方式）
這次新制採用的不是我們一般勞工熟悉的「新制 6%」，而是「舊制退休金」 ：
- 不用補往事： 雇主不需要去補提撥過去那 10 年的錢，而是從「滿 10 年的那一個月」才開始存 。
- 存入專戶： 需設立退休準備金專戶，雇主每個月要提撥薪資的 2%～15% 到專門的退休金帳戶裡 。
例：這就像是原本公司只需付阿旺月薪，現在阿旺變成「老員工（滿 10 年）」了，政府規定雇主每個月要額外幫阿旺存一筆錢到一個「公家戶頭」裡，當作他以後退休的保障 。這筆錢是額外的成本，但不是從阿旺薪水扣，是老闆要出的 。
| 新法重點 | 關鍵內容 |
|---|---|
| 時間點 | 2026 年 4 月 1 日起 |
| 核心制度 | 勞基法「舊制」退休金 |
| 提撥比例 | 約 2%～15%（依勞基法舊制規範） |
| 性質 | 強制提撥 |
| 誰可以領? | 在同一家公司待滿 10 年的藍領移工 |
| 雇主要做什麼? |
|
隨著時間的推移以及用工型態的轉變，企業管理的實際場景也有了變化，就開始遇到原本不需要面對的問題。也就是說，在原本制度框架下不曾思考的長期移工聘用事情，陸續開始需要思考了。
為什麼家事移工不適用這次新法?
這次被排除在外的，是家事移工。
從制度上看，他們沒有被納入同樣的退休機制；但從實際工作來看，他們做的事情，本質上還是在工作。看起來像是同工不同酬，但現場的狀況又不是這麼單純。在家戶聘僱裡，很多雇主其實不是靠制度在留人，而是靠薪資、相處、信任、環境去維持一段工作關係。
所以對有些人來說，會不會留下來，未必是因為制度，而是這份工作整體對他來說值不值得。
移工退休金新法，帶給企業「心態轉型」的挑戰
企業進用移工，本來就是為了解決當下缺工的問題，自然而然會有一些很自然的想法：人不一定會做那麼久、移工終究會回自己的國家、現在的薪資在當地已經不錯...等，多數公司其實知道意義，但沒有覺得需要思考，因為「退休金」對當下來說確實很遙遠。
直到條件改變了，事情才變得很真實。
| 思考面向 | 過去 (Before) | 現在 (After) |
|---|---|---|
| 移工退休金 | 多數情況不需提撥 | 滿 10 年需提撥 |
| 成本結構 | 以薪資為主 | 開始出現長期成本 |
| 管理思維 | 短期用人 | 需面對長期用人 |
企業最難適應的其實不是「要多付這筆錢」，而是「用人思維的改變」：
- 從短期變長期： 以前移工可能被視為「短期補位」的人力，做幾年就走 。但現在制度在提醒企業：移工已經變成長期、穩定的重要戰力 。
- 不能再假裝沒看到： 很多老闆以前覺得「移工終究會回國」，所以沒想過退休金問題 。但現在法規明確化了，企業必須把這筆「長期人力成本」納入經營規劃 。
在企業現場比較常看到的狀況是，不是企業不知道退休金的意義，而是平常在既有制度的框架下，根本不會去想這件事。
💡 由你人資長提醒
當企業開始面對「長期用人」，其實就不只是留才的問題，而是整個用人週期被拉長。
用人時間一拉長，很多原本不需要思考的事情，就會變得具體，包含一件最現實的問題：人如果離開，成本會是什麼。
也因此，企業在這個階段，會開始碰到一些過去不曾真正理解的制度細節，其中最典型的，就是藍領移工的資遣費計算方式。
藍領移工的資遣費制度，不適用「新舊制選擇」
實務上，許多企業在處理外籍藍領移工離職時，會誤將其套用為一般本國勞工的「新制／舊制選擇」邏輯，但這是常見的判斷錯誤。
外籍藍領移工係依據《就業服務法》引進，其勞動條件及契約本質，並不適用94年勞退新制轉換時的選擇架構。因此，在資遣費計算上，一律回歸《勞動基準法》第17條之舊制規定辦理，並無所謂「選擇適用新制」的問題。
其計算方式為：
每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年部分按比例計給；未滿一個月者，以一個月計。
換言之，企業在處理藍領移工終止契約時，應特別留意兩個重點：
- 不適用勞退新制（6%提繳制度）作為資遣費計算基礎
- 資遣費一律採舊制計算邏輯，不存在制度選擇空間
這個差異，正是實務上最容易被忽略，卻也是最容易引發爭議與補償風險的關鍵點。
這次移工退休金制度，其實在提醒 3 件事
以由你人資長的角度來說，對於企業的反應，我倒覺得其實不是抗拒制度，而是要去理解的是心態上的衝擊：「原來這件事情會輪到我。」
這也是為什麼很多企業第一時間不是去理解制度，而是先感受到壓力。
一、人力策略擬定
移工不再只是短期補位，而是可能變成長期人力。
二、成本開始累積
原本不存在的項目，開始會出現在成本結構裡。
三、這不是HR行政問題
而是用人策略問題。
對企業來說，不用一開始就做制度，但至少先搞清楚：
- 公司是否有移工接近10年
- 若提撥，成本大概會增加多少
- 未來用人是否會走向長期配置
如果把制度放在一旁，回到現場，其實還有另一個很有意思的對比。
企業已經經營到一個會需要長期用人的階段
而企業能夠走到這一步，本身就是一種市場選擇的結果。能夠存活、能夠持續經營，代表這個企業在市場上是被接受的，才有機會把用人的時間拉長。
制度 VS. 現場，其實在同一條線上
一邊是制度開始要求企業面對「長期用人」的成本，另一邊是現場早就存在的「人怎麼留下來」。只是現在，這兩件事情開始重疊了，或許企業能有的思考方向是：制度的調整或新增不是讓事情變複雜，而是讓原本就存在的事情，被看得更清楚。
企業真正面對的是：
用人的時間拉長之後，很多原本不重要的事情，都會變重要。
當一個人開始待得久了，這份工作就不再只是短期安排，而會變成一段需要被衡量的關係。很多制度看起來是新問題，尤其像這次的移工退休金新制，剛好就是一個企業可以開始面對這件事的時間點。
回到現場，企業管理本質就是經營策略，人會留下來，往往不是因為制度本身，而是因為這份工作在整體條件上是可以接受的。從「人力成本」轉向「人才投資」，人留得住，才是企業真正的贏家！
📍需要更詳細的建議或協助嗎？點擊加入官方LINE，馬上有專人為您服務！
