你的企業還在用十年前的方法找人？解決2026缺工問題全靠這招
過去缺人可能是招募方法的問題，但現在缺人，反而變成經營問題。你的企業還在用十年前的方法找人嗎? 想解決缺工問題，2026年企業真正缺乏的，是用人方式！
近年人資在規劃年度招募策略時，發現少子化與勞工觀念改變，既有的招募管道徹底失效，其中又以餐飲、製造、長照產業特別明顯。許多公司主管、人資們，已經開始急著想解決因缺工導致的留才危機，也讓很多老闆質疑「為什麼編了預算還招不到人？」
那企業遇到缺工問題要怎麼重新調整用人模式，由你人資長其實有幾個小撇步，協助企業除了加預算外，能用更聰明的方式調整招募策略！
想解決缺工問題，先擺脫「把人補滿」的思維
大家應該可以越來越明顯感受到，104 應徵的履歷量不如預期，或好不容易找到人，沒多久又離開。公司招不到人，就只能讓既有員工來分擔離職者的工作，這又會使員工們陷入過勞、集體疲乏的現象。
要人 vs. 沒人，勞動者的就業觀念轉變
面對缺工，最常見採取的應變措施大致分為幾種：加徵才預算、提高薪資、開更多的招募人力平台、加強招募曝光...等。這些做法當然有用，但效果越來越有限，使負責提用人需求的主管或人資就夾在「要人的壓力」與「市場沒人的現實」之間。
由於少子化與高齡化，導致基層勞動力斷層，使我們傳統以全職、固定工時為主的招募思維，已經無法因應缺工問題。且因為願意接受傳統工作模式的人正在快速遞減，所以代刊廣告、獵才、加預算等方式，效果也已經逐漸到達極限。
台灣勞動者的就業觀念轉變，使零工經濟與多元用工體系（全職、兼職、中高齡、外包）的混和模式，成為現今的找工作主流！由你人資長在協助企業在網羅人才現場，發現了幾個現象：
- 固定全職人力通常做不久
- 年輕世代普遍想要更符合志趣的工作
- 中高齡有工作能力，但不想回到傳統工時
- 有能力的人開始選擇接案或彈性工作
- 青年求職者履歷上的工作經驗
💡思考: 勞動型態已經在改變，我公司的招募、用人方式是否還停在過去?
確定是招募不到人? 還是企業無法靈活用工
如今的勞動市場，已走向「只願意接受符合當下生活願景的工作型態」，或只追求工作與生活平衡。
如果企業在招募聘僱的策略上，繼續堅持長久以來固有的原則，例如: 一定要全職、一定要固定班、一定要長期綁定、一定要照既有排班運作...等既有的聘僱方式，那企業在日常營運上，將會因胃缺工問題，而變得越來越吃力。
重新拆解工作結構，協調崗位的缺工問題
若你剛好遇到正職找不到人的問題，那可以認真觀察一下就業市場，會發現其實某些時段有人願意做！例如：家庭主婦可以接白天離峰時段、退休族願意做短工時、兼職工作者願意接特定班段、技術型接案者願意做專案合作...等。
這幾年，其實已經有不少企業開始動手，進行拆解與重組各工作的職責。但以多數企業內部的職務設計來看，往往沒有辦法再細細拆解，調整到最後就變成雖有工作需求也有人力存在，但雙方卻協調不來，建議企業可以透過諮詢專業人資顧問，協助靈活用工、彈性排班設計！
拆解職務需求的 5 個實用小撇步
這邊由你人資也歸納幾個業界正在應用、實用的拆解職務面向，供你參考:
- 把工作拆成不同班段
- 導入彈性排班
- 部分工作改成專案合作
- 引入中高齡與兼職人力
- 用外包承接非核心工作
這些做法的動機，或許是出自於解決缺工問題，但更深層帶動勞動市場產生結構性的變化，其實就是「用人模式的重組」。
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以前企業談人力，比較像是找一個人進來，固定做一份工作。但現在很多產業開始變成用不同的人力模組，組成營運能力。也就是掌握每種型態的雇用特性加以靈活運用，包括但不限於：全職、部分工時、中高齡、外包、接案、專案合作... 多樣化的用工型態。
若是企業仍選擇忽略用工潮流的變革，將聘用管理方式停留在既有的原則框架裡，可能就難以避免陷入因為人力越少、工作越集中，導致工作必須由留下來的人分擔，進而被壓力消耗而離開的惡性循環。
導入靈活用工，真正改善企業的缺工現象
多數企業在談缺工，視角還聚焦在「怎麼找到人」，但許多企業現在其實已經開始感受到傳統「全職、定點、固定工時」的模式，慢慢碰到極限。若你的企業還只用過去的方法找人，就會開始跟不上勞動市場的變化，壓力只會越來越大。
未來的勞動市場，將不再一定是人進公司配合制度，更可能是企業必須開始調整制度去妥適運用不同的人。所以企業現在真正需要調整的不是招募技巧，更重要的是如何重新理解「人力」這件事，需要思考的是企業是否願意接受不同的用工形態。
企業若能細細拆解用人需求，運用不同人力型態，未來，缺工現象將不再是問題。
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