2026 勞工請假規則新制上路！HR別踩雷，一圖搞懂「假別轉換」

新規一公布，我就接到好多人資朋友焦慮地問：「顧問，2026 年新制上路，病假不能扣全勤，那生理假全勤到底怎麼算？法規是不是打架了？」

 

大家的困惑很正常。一邊是《性平法》規定生理假僅前 3 天不扣全勤；另一邊新制《勞工請假規則》卻說病假未滿 10 天不得有不利處分。夾在中間的人資，光想怎麼算薪資就頭痛 。

 

這表面上看起來像是『法條二選一』，但核心邏輯在於『假別身份轉換』，若企業主或企業人資沒掌握這個邏輯，就非常容易誤扣、誤算或誤判。看似矛盾的規定，其實是保護層級不同喔！這裡我將用最簡單的邏輯，帶你釐清這個最容易踩雷的環節，讓你在合規的同時，也能照顧員工感受！

 

 

生理假 ≠ 病假，全勤不能亂扣

 

「生理假全勤不是規定不能扣嗎？為什麼又有併入病假的問題？」其實，這就像一個人擁有兩種身份證一樣 。

 

根據《性別平等工作法》，女性員工每月 1 天、全年 3 天的生理假，這屬於「特殊保護」。在這 3 天的額度內，公司不得要求證明，也不得扣全勤獎金。

 

但是，一旦請假超過了這 3 天，從第 4 天開始，它會自動併入病假計算。這時候，它就不再是那位受《性平法》特殊保護的「貴賓」，而是回歸到一般《勞工請假規則》中的「普通傷病假」身份。

 

這就是 2026 新制最關鍵的判斷點！因為新制保護的是「普通傷病假」。為了讓企業人資更快掌握這個「生理假請超過 3 天後會轉換身份」帶來的影響，我幫大家整理了這張 2026 新制最實用對照表，請務必存下來 ：

 

 

 

延伸閱讀: 

超完整生理假扣薪水、可能扣全勤情境！記住口訣「3不1減半」
請病假被扣全勤=員工炸鍋！別讓全勤獎金變成員工健康殺手

 

 

與其說新制在調整生理假，不如說是在強化「普通傷病假」

 

2026 年新制的重點條文非常簡單粗暴：「一年內普通傷病假未滿 10 日者，不得為任何不利處分。」，也就是說：只要全年病假（含併入的生理假） 未滿 10 日：不得扣全勤、不得扣考績、不得視為缺勤、不得作為懲戒理由，所以我們只要以「是否超過 10 日病假」為判斷門檻即可。

 

 

這意味著，身為 HR 的你，在計算生理假全勤時的「檢查邏輯」必須更新 ：

 

• ❌ 舊思維： 「這是生理假嗎？超過 3 天了嗎？好，超過就能扣全勤。」
• ⭕ 新思維： 「這位員工今年的『普通傷病假』累計幾天了？有超過 10 天嗎？」
  • 沒有超過： 不能扣全勤（即使這天名義上是生理假併入的）。
  • 已經超過： 超過的部分可以依照公司規定處理（納入績效評核／全勤獎金按比例扣除）。

 

所以，請記住這個關鍵結論：生理假併入病假之後，只要總量仍在 10 日內，公司就不得扣全勤。 這不是因為生理假變強了，而是因為它「寄生」的病假身份，現在受到更強的保護了。

 

 

小心慣性思維！企業最容易誤判的 3 個實戰案例

 

企業在適應新法規時，比起不懂法條，往往『慣性』才是最可怕的陷阱。過去，很多 HR 的處理 SOP 是：「生理假請超過 3 天？好，第 4 天開始扣全勤。」但在 2026 新制上路後，這個反射動作可能會讓你誤觸法網。

 

為了讓大家徹底搞懂「假別身份轉換」後的計算邏輯，我挑選了三個顧問輔導中最常被問到的經典場景。

 

實務案例一：單純生理假（第 4 天怎麼算？）

Jenny 身體狀況不錯，今年只請了 4 天生理假，完全沒有請其他病假。

 

【情境解析】員工全年只請了 4 天生理假（第 4 天併入病假）

1. 前 3 日： 依據《性別平等工作法》，這是「生理假」，當然不能扣。
2. 第 4 日： 雖然名義上是生理假，但法律上它已「併入病假」。
3. 關鍵判斷： Jenny 今年的病假總數目前僅有 1 日（就是這第 4 天）。因為 1 日 < 10 日，受 2026 新制《勞工請假規則》第 9-1 條保護。
   ✔ 結論：這 4 天全部都不能扣全勤。

 

 

實務案例二：混合型請假（生理假 + 病假 < 10 天）

Amy 今年身體較虛，斷斷續續請假。統計下來，她全年共請了 7 天生理假（前 3 天不算病假，後 4 天併入病假），另外又請了 4 天普通感冒假。

 

【情境解析】員工全年請了 8 日病假（其中 4 日為生理假併入）

1. 我們只看一個數字：「病假總量」。
2. Amy 的病假總量是 8 日。
3. 關鍵判斷： 因為 8 日 < 10 日，完全落在新制的保護範圍內。
   ✔ 結論：即便她請假頻率看似很高，但只要總量未爆表，公司仍不得扣全勤。

 

 

實務案例三：爆表型請假（病假總量 > 10 天）

資深員工 Lucy 今年動了個小手術，加上原本的生理假，年度統計如下：她請了 8 天生理假（前 3 天不算，後 5 天併入病假），另外加上手術休養 7 天。

 

【情境解析】員工全年病假累計 12 日（其中 5 日為生理假併入）

• 生理假併入病假數：5 天
• 普通病假數：7 天
• 全年「法律上的」病假總量：12 天
• 新邏輯：
  1. 前 10 天的病假（含併入的生理假）：受新制保護，不能扣全勤。
  2. 第 11、12 天： 這裡已經超過了 10 日的保護門檻。
  3. 關鍵判斷： 超過的部分，法律不再強制保護，回歸企業內部管理規則。
     ✔ 結論：雇主可以依據公司原本的制度，針對「超過的這 2 天」進行合理的按比例扣全勤（需符合比例原則），亦可列入績效評比。

 

 

 

💡 人資長的重點筆記

 

這三個案例是許多企業主或企業人資混淆的地方，整體來說，新制下有兩層防護網：

 

• 第一層（性平法）： 保護「前 3 日」生理假。
• 第二層（新制勞工請假規則）： 接手保護「後續併入病假的部分（直到滿 10 天）」。

 

兩者沒有矛盾，只是保護範圍不同，共同建構一個「前 3 日特別保護 + 普通病假 10 日內一般保護」的架構。

 

 

 

 

HR 請筆記！必做的 3 項考勤制度調整

 

新法規上路，影響最大的是企業的「差勤制度」與「全勤獎金條件」，最怕的不是員工來吵，而是主管們仍使用舊規則、舊觀念。為了避免這種內部混亂，我建議企業 HR 務必至少完成以下三項準備工作。

 

1. 重新修訂〈請假規則〉與〈差勤辦法〉的《全勤獎金計算標準》
   檢查公司內部的規章，確保這兩條關鍵條文都在裡面：
   • 新增條文（配合 2026 新制）：
     「全勤獎金之計算，不得因勞工一年內普通傷病假未滿 10 日而減少或扣除。」
     （依據：2026 新制《勞工請假規則》第 9-1 條）
   • 保留/確認條文（配合性平法）：
     「生理假（前 3 日）視為出勤，不得列入全勤扣減事由。」
     （依據：《性別平等工作法》第 21 條）
      
2. 在制度中明確定義「三種假別身份」
   很多爭議都是因為定義模糊。我強烈建議在員工手冊或新人訓練教材中，加入一張清楚的圖表或說明，明確區分這三種狀態：
   1. 生理假前 3 日： 屬於「特殊保障區」（依《性別平等工作法》第 14 條）。
   2. 生理假第 4 日起（且病假總量未滿 10 日）： 屬於「新制一般保障區」（併入病假，依 2026 新制）。
   3. 病假總量超過 10 日： 屬於「企業管理區」（須符合比例原則）。
       
3. 同步修改出勤系統設定
   如果您的 HR 系統還停留在舊邏輯，很可能會自動計算錯誤。請確認系統能自動判讀：
   • ✅ 生理假（是否在前 3 日額度內？）
   • ✅ 病假累計（是否已超過 10 日門檻？）
   讓系統自動跳出警示，能大幅降低人工核算的誤判風險。

 

 

提醒！真正需要重新管理的不是生理假，而是病假

 

很多人誤會新制是在強化生理假保障，其實不是，對於中小企業 HR 來說，未來的管理重心將從「抓生理假有沒有濫用」，轉移到「關注員工整體健康與病假總量」。

 

調整制度從來不是為了增加 HR 負擔，而是讓企業的管理更一致、風險更低，也讓員工感受到更穩定、可預期的制度。

 

這代表未來：

• 生理假不再是 HR 最頭痛的假別
• 病假才是 HR 必須重新規劃管理制度的核心

 

2026 年請假新制上路後，制度的清楚程度，就是企業的穩定程度。提早調整制度，比事後補救更能降低勞檢風險、也能讓企業制度更一致、更具管理效率。

 

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