請病假被扣全勤=員工炸鍋！別讓全勤獎金變成員工健康殺手

近期，某科技公司因為一名員工請病假被扣全勤獎金而引發網路熱議。這位員工在PTT上分享：「去年累積工作壓力過大，終於在上個月身體出現警訊，醫生強制要求請假休養三天，結果月底薪資單一看，全勤獎金被扣了！這不是變相懲罰生病的員工嗎？」這則貼文短短兩天就累積破千則回應，許多網友紛紛分享類似經歷，顯示「病假扣全勤」已成為台灣職場的常見痛點。

 

特別值得注意的是，像這位網友遇到的『請 3 天假就被扣光全勤』的情況，在 2026 年新制實施後，將被直接視為違法行為！企業僅能按比例扣除，絕不能讓員工『做白工』。

 

 

病假扣全勤的隱藏風險，當健康成為企業長期隱憂

全勤獎金制度原本是企業鼓勵員工準時出勤的一種激勵措施，但當這項制度將病假也納入計算時，卻可能產生一系列意想不到的負面效果。

 

「帶病上班」文化的催化劑

根據1111人力銀行2024年初的調查，高達76.5%的上班族曾因害怕影響考績或失去全勤獎金而選擇帶病上班。這種「硬撐文化」不僅對個人健康造成威脅，還可能造成企業更大的損失。 想像這個場景：小明因感冒發燒，本應在家休息，但為了保住每月3,000元的全勤獎金，他決定帶病上班。結果不僅工作效率大幅下降，還將病毒傳染給同事，最終導致整個部門五人相繼請假。原本只損失一人一天的生產力，結果擴大為多人多天的損失，企業得不償失。

 

當員工為了全勤獎金而忽視身體警訊，小病可能拖成大病。一項由台灣職業醫學會進行的研究指出，長期「帶病上班」的員工，其後續請長假的機率比一般員工高出30%，也更容易出現過勞現象。

 

病假 vs. 全勤獎金，法律怎麼說？

台北某醫學中心的職業醫學科醫師張醫師表示：「我們門診常見到因小感冒拖延就醫而演變成肺炎的上班族，甚至有患者因為怕被扣全勤，延誤治療時間而讓單純的腸胃炎演變成需住院的情況。」像這種延誤就醫的行為模式，不僅增加了企業的人力調配壓力，長期來看還可能提高企業的團保費用和人員流動率，形成一種看不見的「隱形成本」。

 

 

 

許多人資夥伴可能會問：「公司有權利因病假扣全勤獎金嗎？」

 

這個問題的答案，隨著 2026 年 的新制上路，已經從過去的模糊地帶變得無比清晰。

全勤獎金不得「全有全無」，必須「按比例」

 

 

過去，許多企業習慣認為全勤獎金是「額外的獎勵」，只要員工沒全勤，公司自然有權利「不發」。但在新修正的明確規範下，這個觀念必須要更新了！雇主在扣發全勤獎金時，必須符合比例原則。

 

這意味著什麼呢？簡單來說，如果員工請病假 1 天，雇主只能依照當月工作天數或時數，按比例扣除對應金額，其餘的全勤獎金仍須發放，不能因為這一天的缺席，就「全額沒收」整個月的獎金。

 

這項改變是為了避免「變相懲罰」，確保薪資結構的公平性。所以，未來的薪資計算邏輯必須更加精細，不能再用過去「一刀切」的方式來處理全勤獎金囉！

 

 

告別灰色地帶！請病假不再是績效殺手

以往勞工常會擔心因為請病假而影響考績，但 2026 年 新制特別引入了「容忍值」的概念：「10 天保護傘」。只要勞工一年內的病假總數未滿 10 天，雇主除了不能採取全有全無的方式扣全勤外，更不得因此給予任何不利處分（例如：打低考績、降職、或列入黑名單）。

 

這對企業管理來說是一個重要的警示。若公司仍習慣將「請病假天數」直接作為績效考核的減分項目，未來不僅可能面臨最高新台幣 100 萬元 的罰鍰，更棘手的是，一旦發生勞資爭議，舉證責任將改由雇主承擔。這意味著，公司必須證明「給予低考績是因為能力不足，而非因為他請了病假」，這在實務上的難度將大幅提升。

 

與其冒著觸法的風險在紅線邊緣試探，不如趁此機會檢視企業內部的管理辦法，讓制度回歸保障員工健康的初衷，才是企業長久經營的智慧。

 

 

 

 

優化全勤獎金的規則設計 - 營造員工健康與出勤的平衡點

面對員工因為怕請病假被扣全勤的問題，許多先進企業已開始重新思考獎勵機制的設計，以降低全勤獎金的爭議，以下是幾個值得參考的做法：

 

建立「健康全勤」概念

將一般病假排除在全勤計算外，鼓勵員工在身體不適時適時休息。例如，台灣某知名科技公司將全勤獎金改名為「健康管理獎金」，明確表示只有曠職、遲到早退才會影響獎金，病假則不列入計算。

成功案例分享：台灣某知名外商公司自2022年起實施「健康優先」政策，將病假排除在全勤考核外，結果發現員工的整體請假天數反而下降10%，工作滿意度提升15%。

 

假別差異化管理

舉例來說，不同性質的假別可採取不同的全勤計算方式：

• 不計入全勤計算：病假、公傷病假、生理假、防疫照顧假等
• 部分計入：事假可設定合理上限（如每季1-2天）不影響全勤
• 全部計入：無故曠職、頻繁遲到早退等

 

獎勵機制多元化

除了傳統的全勤獎金外，可考慮增加其他激勵方式：

• 季度健康獎金：每季無特定病假者可獲得獎金，避免員工為了月度全勤而忽視健康
• 團隊績效獎勵：轉向重視工作成果而非單純出勤
• 健康促進津貼：提供健身房補助、健康檢查等福利，預防勝於治療

 

建立合理替代機制

針對必須請假的情況，提供彈性解決方案：

• 補班選項：允許員工在合理期限內補足工作，保留全勤資格
• 遠距工作彈性：身體狀況允許但不宜到辦公室者，可選擇在家工作
• 累積病假獎勵：全年病假使用天數低於特定標準者，年末給予特別獎金

 

全勤獎金制度的調整不僅關乎於法規的遵循，更影響企業文化與員工士氣。建議企業可尋求專業人資顧問協助 (例如檢視現行請假制度是否符合最新法規、評估全勤獎金在整體薪酬結構中的比重、分析不同部門或職位的出勤模式...等)，基於診斷結果，藉由更公平公正的專業人資來調整並規劃出更清晰且有效地標準。

 

 

 

全勤獎金的設計初衷是鼓勵出勤，而非懲罰生病！

 

 

在追求營運效率的同時，不應忽視員工健康對企業長期發展的重要性。若一個因全勤獎金而帶病上班的員工，不僅效率低落，還可能影響團隊士氣與健康。

 

當我們將病假排除在全勤計算外，是在向員工傳達「我們重視你的健康」的訊息，這種關懷不僅能提升員工忠誠度，長遠來看也能為企業創造更健康、高效的工作環境。

 

 

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*本文僅供參考，不構成法律建議。企業在調整薪酬與獎金政策時，建議諮詢專業人資顧問或律師，確保符合最新法規要求喔！