請病假被扣全勤=員工炸鍋！別讓全勤獎金變成員工健康殺手
近期，某科技公司因為一名員工請病假被扣全勤獎金而引發網路熱議。這位員工在PTT上分享：「去年累積工作壓力過大，終於在上個月身體出現警訊，醫生強制要求請假休養三天，結果月底薪資單一看，全勤獎金被扣了！這不是變相懲罰生病的員工嗎？」這則貼文短短兩天就累積破千則回應，許多網友紛紛分享類似經歷，顯示「病假扣全勤」已成為台灣職場的常見痛點。
病假扣全勤的隱藏風險，當健康成為企業長期隱憂
全勤獎金制度原本是企業鼓勵員工準時出勤的一種激勵措施，但當這項制度將病假也納入計算時，卻可能產生一系列意想不到的負面效果。
「帶病上班」文化的催化劑
根據1111人力銀行2024年初的調查，高達76.5%的上班族曾因害怕影響考績或失去全勤獎金而選擇帶病上班。這種「硬撐文化」不僅對個人健康造成威脅，還可能造成企業更大的損失。 想像這個場景：小明因感冒發燒，本應在家休息，但為了保住每月3,000元的全勤獎金，他決定帶病上班。結果不僅工作效率大幅下降，還將病毒傳染給同事，最終導致整個部門五人相繼請假。原本只損失一人一天的生產力，結果擴大為多人多天的損失，企業得不償失。
當員工為了全勤獎金而忽視身體警訊，小病可能拖成大病。一項由台灣職業醫學會進行的研究指出，長期「帶病上班」的員工，其後續請長假的機率比一般員工高出30%，也更容易出現過勞現象。
病假 vs. 全勤獎金，法律怎麼說？
台北某醫學中心的職業醫學科醫師張醫師表示：「我們門診常見到因小感冒拖延就醫而演變成肺炎的上班族，甚至有患者因為怕被扣全勤，延誤治療時間而讓單純的腸胃炎演變成需住院的情況。」像這種延誤就醫的行為模式，不僅增加了企業的人力調配壓力，長期來看還可能提高企業的團保費用和人員流動率，形成一種看不見的「隱形成本」。
許多人資夥伴可能會問：「公司有權利因病假扣全勤獎金嗎？」
答案並不是簡單的「可以」或「不可以」。
根據勞動部的解釋，全勤獎金屬於工資以外的津貼或獎金，企業有權制定發放條件，但這並不意味著企業可以任意設定條件而忽視其他法律規範。值得注意的是依據勞工請假規則第9條：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金」；性別平等工作法第21條也指出，雇主不得因勞工請家庭照顧假、產假、產檢假、生理假等假別扣發全勤獎金，但對於一般病假，法規並未明確限制不得扣發全勤獎金。
請病假與扣全勤獎金的灰色地帶
依照《勞工請假規則》，勞工因普通傷病請假時，未住院者一年內合計不得超過30日，住院者一年內合計不得超過一年。普通病假期間，工資折半發給。雖然法律未明確規定病假不得影響全勤獎金，但從勞動法規精神來看，懲罰性質的全勤獎金設計可能有違勞動保護的初衷。尤其是2020年疫情後，國際勞工組織(ILO)多次呼籲企業應建立更具人性化的請假制度，以維護員工健康權益。
若企業將病假納入全勤獎金計算，雖未必違法，但仍有以下風險：
- 可能違反《職業安全衛生法》精神：該法要求雇主提供安全健康的工作環境，而促使員工帶病上班的政策可能違反其宗旨。
- 勞資爭議風險增加：全勤獎金若占薪資比例過高，且因病假被扣除，容易引發勞資糾紛。
- 企業形象受損：在求職者重視工作環境與企業文化的今日，不友善的請假政策可能損害企業招募優秀人才的能力。
優化全勤獎金的規則設計 - 營造員工健康與出勤的平衡點
面對員工因為怕請病假被扣全勤的問題，許多先進企業已開始重新思考獎勵機制的設計，以降低全勤獎金的爭議，以下是幾個值得參考的做法：
建立「健康全勤」概念
將一般病假排除在全勤計算外，鼓勵員工在身體不適時適時休息。例如，台灣某知名科技公司將全勤獎金改名為「健康管理獎金」，明確表示只有曠職、遲到早退才會影響獎金，病假則不列入計算。
成功案例分享：台灣某知名外商公司自2022年起實施「健康優先」政策，將病假排除在全勤考核外，結果發現員工的整體請假天數反而下降10%，工作滿意度提升15%。
假別差異化管理
舉例來說，不同性質的假別可採取不同的全勤計算方式：
- 不計入全勤計算：病假、公傷病假、生理假、防疫照顧假等
- 部分計入：事假可設定合理上限（如每季1-2天）不影響全勤
- 全部計入：無故曠職、頻繁遲到早退等
獎勵機制多元化
除了傳統的全勤獎金外，可考慮增加其他激勵方式：
- 季度健康獎金：每季無特定病假者可獲得獎金，避免員工為了月度全勤而忽視健康
- 團隊績效獎勵：轉向重視工作成果而非單純出勤
- 健康促進津貼：提供健身房補助、健康檢查等福利，預防勝於治療
建立合理替代機制
針對必須請假的情況，提供彈性解決方案：
- 補班選項：允許員工在合理期限內補足工作，保留全勤資格
- 遠距工作彈性：身體狀況允許但不宜到辦公室者，可選擇在家工作
- 累積病假獎勵：全年病假使用天數低於特定標準者，年末給予特別獎金
全勤獎金制度的調整不僅關乎於法規的遵循，更影響企業文化與員工士氣。建議企業可尋求專業人資顧問協助 (例如檢視現行請假制度是否符合最新法規、評估全勤獎金在整體薪酬結構中的比重、分析不同部門或職位的出勤模式...等)，基於診斷結果，藉由更公平公正的專業人資來調整並規劃出更清晰且有效地標準。
全勤獎金的設計初衷是鼓勵出勤，而非懲罰生病！
在追求營運效率的同時，不應忽視員工健康對企業長期發展的重要性。若一個因全勤獎金而帶病上班的員工，不僅效率低落，還可能影響團隊士氣與健康。
當我們將病假排除在全勤計算外，是在向員工傳達「我們重視你的健康」的訊息，這種關懷不僅能提升員工忠誠度，長遠來看也能為企業創造更健康、高效的工作環境。
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*本文僅供參考，不構成法律建議。企業在調整薪酬與獎金政策時，建議諮詢專業人資顧問或律師，確保符合最新法規要求喔！
