職災申請流程模糊? 人資長談職業災害認定法則，一看就懂
每一間公司、每一個產業，都可能在不經意間遇上那個「誰也不想發生」的瞬間，以下 UniHR 由你人資長從 職業災害的認定定義、職災申請流程、申請資格情境，以及 當職災不被認定時的應對策略 四個面向，說明如何讓「職災管理」在制度與溫度之間取得平衡。
對公司人力管理而言，每一次職災事件，不只是「事故通報」或「給付申請」，更是一場組織信任的考驗。我們是否讓員工在受傷或遭遇意外時，能感受到「公司站在我這邊」？我們是否已建立制度，讓每一次突發事件，都能有條不紊地被妥善處理呢？
職場安全與心理健康，不只是法定義務，
更是企業文化中最溫柔、也最需要被看見的責任。
什麼是職業災害？職災的認定定義，人資長用白話說給你聽
所謂地「職業災害」一詞，於勞動法令層面來說，並非單純指「工作時跌倒」、「被機器割傷」等那麼地直觀。舉例來說: 在工廠製造線上，一名熟練員工因趕工踩錯步驟被夾傷；外送員在午後暴雨中滑倒骨折；客服人員長期承受情緒壓力而出現焦慮症狀；甚至在例行的出差途中，因疲勞駕駛而發生意外...等。這些案例看似零星，卻是我們在每個產業都能真實遇見的情境！
根據《職業安全衛生法》第2條第5款，職災是指：「因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」另外法規也進一步指出「職業上原因」包括隨作業活動所衍生的必要行為及其附隨行為，也就是說，若與作業活動有相當地因果關係，都可能被納入考量。
職災發生了怎麼辦? 員工 vs. 雇主
為了讓這個定義更有溫度，我們可以從員工及雇主這兩個角色的立場切入，來看彼此有哪些責任，以及在職災發生後，實務面上該怎麼做。
| 面對職災的身份 | 職災情境 | 職災發生的權利義務 | 遇職災可以怎麼做 |
|---|---|---|---|
| 員工（被保險人） | ex:在工廠操作機械時被彈出的零件擊傷 | 若認定為職災，有權申請醫療、傷病、失能、死亡給付等（由「勞工職業災害保險」制度負責） | 保留就醫紀錄、現場照片、事故報告、目擊者證詞，並通知公司人資協助提交申請 |
| 雇主（公司、事業單位） | ex: 設備缺乏維護、未依規定進行安全訓練，導致員工受傷 | 法律規定雇主需為員工投保勞工保險與職業災害保險；若職災發生，雇主須根據《勞動基準法》第59條給予補償責任 | 在平時積極做好安全管理、風險評估、教育訓練、追蹤制度；事故發生時配合申請、提供資料、積極溝通與協助 |
職災並非單一角度的「意外」，而是制度、角色、責任與關懷交織的場域。
由你人資長提醒:
「上下班途中發生事故」是否屬於職災? 這也是一個常見爭議焦點，根據《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第4條第1項規定：在合理時間內、由家／住所到工作場所之間的通勤事故，在符合條件下可被視為職業傷害。不過，有關「通勤災害」是否會被認定，仍須視個案提供的證據與審查標準喔！
職災申請流程
當事故或疑似職災發生時，建議您初步通報人資／主管 + 蒐集證據 (ex: 就醫紀錄、照片、目擊者)，再來請公司人資協助填發「職業傷病申請書」給醫療單位，由專責醫院的醫療單位開立診斷證明書或職業傷病評估報告。再來需向勞保局提出職災給付申請，進入審查程序，以取得最終認定結果。
誰有職災申請資格? 常見認定／不認定情境
在實務上，不少職災申請會因為「因果關係不明」、「證明不足」、「鑑定醫師認定保守」等因素被否定或產生爭議。因此，公司與人資們平時就要幫助同仁做好風險預防及證據的準備。
申請資格要件（被保險人、時效等）
- 被保險人必須在事故發生時，具有有效的勞保（職業災害保險）身分。
- 發生職災後應在一定期間內提出申請。(一般而言，在保險效力期間遇職災，於效力中止後的一年內，仍可請領與該傷病有關的給付。)
- 職業病案需由被認可之專責醫院或職業醫學科醫師評估、開立診斷或評估報告書，提供工作史與職業暴露等佐證資料。
職災不認定的常見關鍵差異
| 職業災害類型 | 可能被認定 | 可能不被認定 | 職災判斷重點 |
|---|---|---|---|
| 突發性職業傷害 | 某日在生產線被機器割傷 | 非工作時間自行從事私事而受傷 | 是否在「執行職務過程中」受傷、有無業務起因性與業務遂行性 |
| 長期職業病 | 工人因長期吸入粉塵罹患塵肺症 | 普通呼吸道疾病，但無證明與工作相關性 | 是否符合職業病種類表、職業暴露與醫學因果關係 |
| 通勤事故 | 在合理時間、正常路線上上下班時車禍受傷 | 路線旁逛街、順道買東西時發事故 | 是否屬「應經途中」與「合理範圍內通勤」 請參考官方認定 |
| 用餐、如廁中意外 | 在廠區內用餐區滑倒受傷 | 在外用餐後回家途中滑倒 | 是否在工作場所範圍內、是否屬於附隨行為且與工作活動有合理因果關係 |
| 精神疾病 / 心理傷害 | 若能提出醫學、工作壓力因果關係證明 | 若缺乏證據或工作壓力與疾病無明確關聯 | 多因性疾病常面臨舉證挑戰，需醫學專業鑑定與工作歷程佐證 |
若職災不被認定，員工與雇主有哪些備案?
即便最終職災未被認定，人資長建議可再次主動與主辦機關協商、透過公司內部支持取得協助...等方式，協助以最大程度保障雙方權益並降低未來風險。
職災管理的本質，不是預防風險而已，而是表達一種信任。
職災申請不只是法定程序，由你人資長想提醒所有企業管理者與人資同仁：架構一條能穿透法令條文「清晰、有溫度、具體可行」的職災申請制度，也讓「關懷」成為企業的永續競爭力。
一個企業若要被員工信任，不僅要寫好安全規範，更要在最弱、最需要被保護的時刻，展現「人為本」的制度溫度。而員工若知道，在自己最脆弱的時候，公司會陪著他走完每一個步驟，那這份信任，將會比任何獎金或活動都更能凝聚人心！
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